Оглавление

Введение.. 4

Глава 1 Теоретические аспекты аттестации муниципальных служащих 6

1.1 Понятие и сущность аттестации муниципальных служащих.. 6

1.2 Этапы проведения аттестации муниципальных служащих …. 11

1.3 Типы аттестации в российской практике… 15

Глава 2 Анализ системы аттестации муниципальных служащих Администрации г. Ивантеевка МО..22

2.1 Общая характеристика учреждения 22

2.2 Анализ основных показателей деятельности учреждения, организационной структуры и структуры управления…25

2.3 Анализ кадрового состава и кадровой политики.. 31

2.4 Анализ системы аттестации муниципальных служащих. 37

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих 55

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих …55

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61

Компьютерное обеспечение проекта 67

Правовое обеспечение проекта 68

Заключение 73

Список используемых источников… 76

Приложения

Внимание!

Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы №3622, цена оригинала 1000 рублей. Оформлена в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты.

Введение

Аттестация муниципальных служащих в настоящее время является наиболее эффективной и распространенной формой внутриорганизационной оценки персонала. Систематическая оценка деловых и личностных качеств муниципальных служащих предполагает использование ее результатов с целью повышения эффективности подбора, мотивации и обучения персонала.

В последние десятилетия происходит активный пересмотр принципов кадровой политики муниципальных учреждений. Данный пересмотр заключается в создании объединенных кадровых служб. Этот процесс связан с изменением набора функций, места кадровой службы в организационной системе управления и в процессе принятия управленческих решений.

Во многих российских муниципальных учреждениях, зачастую, отсутствуют методы оценки и аттестации муниципальных служащих или же они является малоэффективными.

Теоретические подходы, которые раскрывают сущность системы аттестации персонала, ее функции и особенности, этапы и документы, регламентирующие ее проведение, разработаны в научных трудах таких отечественных теоретиков и практиков науки управления, как Базаров Т.Ю., Егоршин А.П., Кибанов А.Я. и других.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в рассмотрении одного из важнейших направлений системы аттестации персонала – аттестации муниципальных служащих. Аттестация муниципальных служащих позволяет проводить оценку степени соответствия знаний, умений, навыков и квалификации сотрудников муниципальных органов управления занимаемым ими должностям. Поэтому крайне важно, чтобы процесс проведения аттестации был эффективным и позволял объективно оценивать профессионализм сотрудников, тем более, что по результатам аттестации принимаются управленческие решения о мотивации персонала и сокращении штата.

Целью дипломного проекта является выявление направлений совершенствования системы аттестации на примере такого муниципального учреждения как Администрация муниципального образования города Ивантеевка Московской области.

Основные задачи:

1.Произведён анализ теоретических аспектов системы аттестации муниципальных служащих;

2.Изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую проведение аттестации муниципальных служащих Администрации;

3.Дать общую характеристику Администрации;

4.Провести анализ организационной структуры и основных показателей деятельности Администрации;

5.Провести анализ кадрового состава и кадровой политики;

6.Провести анализ системы аттестации муниципальных служащих и разработать рекомендации по ее совершенствованию (на примере муниципального образования г. Ивантеевка Московской области);

7.Разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих(на примере муниципального образования г.Ивантеевка Московской области);

8. Провести оценку эффективности разработанных рекомендаций.

Объект исследования является Администрация г. Ивантеевки.

Предмет исследования — система аттестации муниципальных служащих (на примере муниципального образования г. Ивантеевка Московской области).

Дипломный проект состоит из 3 глав, 65 страниц, 3 таблиц, 2 рисунков и приложений.

Глава 1 Теоретические аспекты аттестации муниципальных служащих

1.1 Понятие и сущность аттестации муниципальных служащих

Широко известно, что эффективность управления зависит, в первую очередь, от профессионализма управляющих кадров. От эффективности подготовки и компетентности руководителей, ответственного подхода в выполнению должностных обязанностей, во многом, зависит достижение организацией основных целей деятельности. Этому также может способствовать качественное обновление кадрового потенциала, позволяющее обеспечить организацию новыми высококвалифицированными кадрами. Эффективному решению этой задачи может способствовать аттестация муниципальных служащих. Как отмечают отечественные ученые Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л., аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки муниципальных служащих.Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности [5, с. 362; 7, с. 123; 8, с. 132].

Аттестация является одним из эффективных инструментов управления муниципальных служащих. С ее помощью руководитель может проводить диагностику персонала, определять ценность каждого из сотрудников, иметь дополнительное обоснование для принятия стратегически важных для организации решений.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация включает в себя следующие виды оценок [5, с. 165; 6, с. 97; 9, с. 198]:

а) оценку деятельности: подразумевает выполнение должностных обязанностей, достижение поставленных целей и задач, выполнение поставленного плана работ точно в срок;

б) оценку квалификации: включает в себя проведение экзамена среди работников. Экзамен проводится в письменной форме и включает в себя вопросы по соответствующей специальности. Вопросы готовятся заранее и согласовываются с ведущими специалистами. Также устанавливается приемлемы для данной организации результат экзамена среди сотрудников.

в) оценку личности: подразумевает оценку основных поведенческих характеристик человека, соотносит их с поведенческими требованиями к процессии, проводит оценку взаимоотношений в коллективе. Оценка личности позволяет:

— сравнивать требования, которые предъявляются к должности, с реальными особенностями конкретного сотрудника,

— разрабатывать индивидуальные программы развития и обучения сотрудников,

— определять причины возникновения конфликтных ситуаций и находить пути их преодоления,

— оценивать идентичность понимания требований к должности сотрудниками и руководителями.

г) оценку результативности и эффективности сотрудников.

Таким образом, аттестация призвана обеспечить раци¬ональный подбор персонала, тем самым усилив влияние сотрудников на результативность деятельности организации и, в конечном итоге, привести к ее динамичному развитию.

Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классификационных разрядов производится именно по результатам аттестации [16, с. 87].

В США, например, до каждого служащего ежегодно доводятся сведения о требованиях, предъявляемых к его должности. Критериями оценки деятельности высшего руководящего состава являются: совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства; экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности; иные показатели эффективности работы. Аттестация служащих проводится ежегодно. В случае неудовлетворительной оценки работы служащий может быть либо уволен, либо переведен на другую должность. Однако такой перевод запрещен, если в течение 5 лет деятельность служащего на руководящем посту дважды оценивалась неудовлетворительно».

При проведении аттестации государственных служащих зарубежных стран действуют правила защиты самих государственных служащих. «Так, в США аттестационные комиссии при оценке служебной деятельности чиновника связаны следующими объективными показателями, которые они не вправе игнорировать: что сделал аттестуемый за данный период; какие другие равноценные работы мог бы выполнить чиновник, если в силу обстоятельств ему можно было бы поручить другую работу; оценка качества самой работы. В целях нейтрализации субъективизма руководителя аттестационные комиссии (в отношении специалистов) образуются в составе представителя Комиссии по управлению государственной службы, союза чиновников данного состава, заместителя отраслевого министра и отдела кадров, а в отношении технических служащих аттестацию дает начальник [16, с. 155].

Цели аттестации можно объединить в три группы [10, с. 365; 13, с. 280; 14, с. 189].

Первая группа:

а) соответствие занимаемой должности,

б) изменение заработной платы,

в) изменение системы поощ¬рения, наказания, введения санкций.

Как правило, эти решения, связанные с изме¬нениями компенсационного пакета, имеющие конкретные матери¬альные последствия для служащих или приводящие к понижению (повышению) в должности, к увольнению.

Вторая группа целей:

а) заключается в раскрытии потенциала (раз¬вития) всей организации через получение обратной взаимосвязи от служащих аппарата управления,

б) выявления потенциала сотрудников,

в) информиро¬вания сотрудников о том, чего ждет от них руководство,

г) развития карьеры (личного развития),

д) установления стандартов служебной дея¬тельности.

Принимаются решения, связанные с развитием ор¬ганизации (приведение в соотношение человеческих ресурсов с пла¬нами организации).

Третья группа:

а) оценка прошлой деятельности за определенный период,

б) достижение результатов за прошедший период,

в) потребность в обучении (профессиональной пере¬подготовке, повышении квалификации, стажировке),

г) улучшение текущей деятельности.

Таким образом, можно отметить, что аттестация представляет собой процесс оценки муниципальных служащих в соответствии с заданными критериями. В ходе проведения аттестации руководство организацией может решать ряд следующих задач:

а) устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует,

б) дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

в) стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

г) осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

д) способствовать дальнейшему росту профессионального образования работника;

е) выявлять перспективы использования потенциальных способно¬стей и возможностей персонала.

Таким образом, аттестация представляет собой важный инструмент управления качеством, обучением и развитием персонала организации. Аттестация, как и любой процесс, представляет собой последовательность этапов. Рассмотрим далее этапы проведения аттестации муниципальных служащих организации.

1.2 Этапы проведения аттестации муниципальных служащих

Проведение аттестации включает в себя четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

Рассмотрим подробнее каждый их этих этапов [17,с. 126].

На подготовительном этапе издается ряд нормативных документов:

а) приказ о проведении аттестации и утверждение состава аттестационной комиссии. Аттестация проводится на основе определенных графиков (планов). За месяц до проведения аттестации муниципальных служащих организации знакомится с планом ее проведения.

б) положение об аттестации — нормативно-регламентирующий документ, определяющий порядок проведения аттестации. Данный документ фиксирует состав аттестационной комиссии (утверждается руководите¬лем организации по представлению начальника службы управле¬ния персоналом). Аттестационную комиссию возглавляет руководитель подразделения или организации. В качестве заместителя председателя аттестационной комиссии назначается заместитель руководителя организации по персоналу или руководитель службы отдела кадров. Членами аттестационной комиссии являются сотрудники подразделений организации.

в) список сотрудников, которые должны пройти аттестацию.

г) аттестационный лист, оценочный лист, отчет о проведении аттестации — документы, используемые при проведении аттестации — оценочные формы официального характера, в которых зафиксирована постоянная информация с последующим заполнением переменно-оценочных и итоговых данных. Оценочные листы и аттестационные листы – документы, фиксирующие оценку деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, а также систематизирующие рекомендации аттестационной комиссии. Лист оценки заполняется руководителем организации или подразделения, а также сотрудником отдела кадров.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала проведения аттестации. Это необходимо для того, чтобы аттестационная комиссия могла ознакомиться с документами на аттестуемых сотрудников.

Немаловажным на данном этапе является и информирование сотрудников о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности (2 этап): в структурных подразделениях, сотрудники которых участвуют в аттестации, создаются экспертные группы. В составе данных групп находятся непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, а также вышестоящий руководитель, несколько сотрудников данного подразделения и сотрудники отдела кадров. В соответствии с принятыми методиками экспертная группа проводит оценку уровня знаний, умений и навыков аттестуемых сотрудников.

Этап непосредственного проведения аттестации (3 этап). Данный этап включает в себя проведение ряда мероприятий:

а) заседание аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые сотрудники и их руководители,

б) рассмотрение документов, представленных на аттестацию,

в) заслушивание аттестуемых сотрудников и их руководителей,

г) обсуждение документов аттестации, выступление приглашенных сотрудников, формирование заключений и формулирование рекомендаций.

В результате своей работы аттестационная комиссия выставляет аттестуемым одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности,

б) соответствует занимаемой должности при условии, что будут выполнены рекомендации комиссии и через год будет пройдена повторная аттестация,

в) не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации (оценка деятельности и рекомендации) заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности сотрудника и его личных качеств заполняется его непосредственным руководителем и сотрудником отдела кадров.

В случае, если аттестуемый не является на аттестацию по уважительным причинам, комиссия может отложить рассмотрение документов до его прибытия на заседание комиссии. В случае, если причины отсутствия не являются уважительными, комиссия вправе провести аттестацию без сотрудника. В таком случае на вопросы комиссии отвечает руководитель аттестуемого. По окончании аттестации ее результаты заносятся в аттестационный лист, а после голосования, сообщаются сотруднику.

Принятие решения по результатам аттестации (4 этап): на данном этапе происходит формирования заключения аттестации. Заключение учитывает следующее [11, с. 77; 12, с. 98]:

а) выводы и предложения, изложенные в отзыве руководителя аттестуемого,

б) оценки деятельности аттестуемого, роста его квалификации,

в) оценки деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места,

г) мнения каждого члена комиссии, высказанных при об¬суждении деятельности аттестуемого,

д) сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных,

е) мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия формулирует выводы и рекомендации. Она может порекомендовать повысить сотрудника в должности, поощрить его за достигнутые результаты, увеличить заработную плату, перевести на другую работу, уволить сотрудника и т.д. Выводы и рекомендации используются в качестве основания для разработки кадровой политики.

Критерии оценки персонала являются обязательным элементом в сфере управления человеческими ресурсами. Несмотря на наглядную необходимость данной процедуры, возникает много споров на эту тему среди специалистов, в особенности в отношении выработки самих критериев, будь это производительность труда, дисциплинированность, творческий подход к работе, инициативность или компетентный подход. Оценка персонала в организации должна носить регулярный характер и проводиться в строго регламентированные сроки, решая конкретные управленческие задачи:

 Оценка и аттестация персонала позволяют тщательно оценить успехи и достижения сотрудника, рассмотреть его текущую заработную плату, оценить возможности поощрения, повышения сотрудника в должности, а возможно, даже увольнения.

 Работа аттестационной комиссии должна регламентироваться соответствующим положением организации. Аттестация должна быть корректно юридически оформлена, так как аттестационные заключения являются юридическим основанием для повышения, увольнения, трудового перевода, вынесения выговора, награждений и изменений в заработной плате работника.

Качественно выработанные критерии оценки – это одно из сложных этапов при аттестации, а предметом самой оценки является:

а) качественное и эффективное выполнение своих должностных обязанностей;

б) соблюдение норм поведения в соответствии со своим должностным статусом;

в) своевременность и эффективность достижения поставленных целей, задач, производственных планов, выполнение бюджетного плана, объема продаж и выпуска продукции; наличие личных деловых качеств, таких как инициативность, ответственность, пунктуальность, компетентность и т.д.

Критерии оценки должны быть объективные, честные и прозрачные, что позволяет работнику самому четко понимать свои сильные и слабые стороны. Такая открытость пробуждает здоровую конкуренцию в коллективе, развивает ответственность и инициативность, что рождает результативность.

Таким образом, аттестация муниципальных служащих представляет собой форму комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении и увольнении сотрудников [10, с. 54; 15, с. 336].

Процесс аттестации имеет свои особенности в зависимости от стремления организации к полноценному соблюдению трудового законодательства, в зависимости эффективности государственной законодательной защиты прав работников. Как правило, в слабо демократических обществах рыночная экономика за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии в большинстве случаев направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату труда, тем выше прибыль организации [17, с. 132].

Рассмотрим особенности процесса аттестации в российской управленческой практике.

1.3 Типы аттестации в российской практике

В российской управленческой практике существует три типа аттестации в зависимости от принадлежности к областям деятельности муниципальных служащих: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации основного звена управления [18,с. 88].

Рассмотрим подробнее данные типы аттестации. Вначале охарактеризуем аттестацию научных и научно-педагогических работников и аттестацию муниципальных служащих организации основного звена управления, а затем перейдем к аттестации государственных служащих.

Аттестация научных и научно-педагогических работников представляет собой процедуру присуждения ученых степеней доктора и кандидата наук, а также присвоения ученых званий (профессора, доцента, старшего научного сотрудника). Аттестация проводится Высшей аттестационной комиссией Российской Федерацией (сокращенно ВАК РФ), Министерством образования Российской Федерации, научными, научно-исследовательскими и — производственными организациями в соответствии с документами, утвержденными правительством Российской Федерации.

Аттестация муниципальных служащих организаций представляет собой процедуру определения квалификации, знаний, умений, навыков, а также деловых и личностных качеств работников, результатов их деятельности. Целью аттестации является оптимальная расстановка кадров и их эффективное использование. Результатом проведения аттестации является установление соответствия работника занимаемой должности.

Существует четыре вида аттестации муниципальных служащих организации [5, с. 78]:

а) плановая аттестация: является обязательной для всех сотрудников процедурой. Проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для сотрудников.

б) аттестация по истечению планового срока: целью данной процедуры является выработка рекомендаций по использованию работника на основе трудовой адаптации на новом рабочем месте.

в) аттестация при продвижении по службе: выявляет потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

г) аттестация при переводе в другое структурное подразделение: проводится в тех случаях, когда происходит суще¬ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Государственный служащий – это работник, находящийся на государственной службе на определенной должности. Он исполняет соответствующие обязанности согласно должностной инструкции.

Обязанности госслужащих многочисленны и определены занимаемой должностью, но их можно отнести к четырем основным группам — профессиональным, общеслужебным, должностным и ограничениям. 1

. Гражданскому служащему необходимо обеспечивать выполнение норм Конституции, поддерживать установленный конституционный строй; добросовестно исполнять обязанности, определенные его должностной инструкцией; защищать и соблюдать законные интересы и права граждан; выполнять не противоречащие законам приказы, распоряжения и указания руководителей вышестоящих должностей.

2. Существуют определенные должностные и профессиональные обязанности. Государственный служащий, согласно должностным обязанностям, должен вовремя рассматривать обращения граждан, учреждений, общественных объединений и организаций, органов местной власти, а также принимать соответствующие решения в установленном порядке, который предусмотрен региональными и федеральными законами. Уровень его квалификации должен поддерживаться на должном уровне, для того чтобы качественно исполнять обязанности, соблюдать правила трудового распорядка и работать с информацией для служебного пользования.

3. Государственный служащий не должен разглашать государственную тайну и сведения, которые касаются чести, достоинства и личной жизни граждан. Это — ограничение, но и обязанность одновременно.

4. В соответствии с Конституцией, отдельным категориям госслужащих вменяются в обязанности конкретные задания по определенным должностям, которые определяются соответствующими инструкциями. Государственные служащие в то же время выполняют общегражданские обязанности, которые предусмотрены в Конституции (платить сборы и налоги, беречь госсобственность и природные ресурсы, нести военную службу и т.д.).

Госслужащий полностью отвечает за свои действия. Он обязан исполнять распоряжения соответствующих руководителей, которые даются в пределах их полномочий. При этом гражданскому служащему запрещается исполнять неправомерное поручение. Если же это происходит, он должен в письменной форме обосновать неправомерность полученного поручения, ссылаясь на положения законодательства, а также получить письменное подтверждение о необходимости исполнения поручения.

Госслужащий проходит аттестацию для определения соответствия той должности, которую он занимает. Во время нее его непосредственный начальник предоставляет отзыв о качестве исполнения им должностных обязанностей за данный период. Мотивированный отзыв дополняется сведениями о поручениях, выполненных государственным служащим, и подготовленных документах. Аттестация проводится в три года один раз. Иногда проводится внеочередная аттестация, в тех случаях, когда принимается решение о сокращении должностей или изменения касаются условий заработной платы в государственных органах.

Госслужащий аттестуется специально сформированной комиссией. Если зафиксирована неявка на аттестацию без уважительных причин или отказ от нее, он привлекается к ответственности за нарушение дисциплины.

Комиссия обычно принимает такие решения:

а) соответствует работник замещаемой должности;

б) рекомендуется включить его в кадровый резерв для замещения более высокой вакантной должности;

в) не соответствует должности, которую замещает.

Государственный служащий может обжаловать результаты проведенной аттестации.

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок проведения аттестации устанавливается федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации [11, с. 64; 12, с. 95].

Данный тип аттестации представляет для работы наибольший интерес, поскольку непосредственно связан с ее проблематикой. Так как объектом исследования является система аттестации городской администрации, то к аттестуемым относятся муниципальные служащие.

Муниципальная служба в Российской Федерации представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора [3].

Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счёт средств местного бюджета.

Таким образом, аттестацию муниципальных служащих, можно понимать как процедуру выявления соответствия замещаемой должности муниципальной службы, также устанавливает периодичность ее проведения – один раз в 3 года, категории служащих, не подлежащих аттестации — замещающие должности муниципальной службы менее одного года; достигшие возраста 60 лет; (беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет) аттестация данных категорий лиц производится не ранее чем через один год после выхода из отпуска; замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта)[2].

К функциям аттестации муниципальных служащих можно отнести следующие:

а) мотивация профессионального развития служащих,

б) сопровождение их профессионального становления,

в) контроль результатов труда и способностей служащих,

г) инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным,

д) поддержка проведения экономических мер в отношении служащих,

е) установление обратной связи между руководителем и работниками.

Аттестация муниципальных служащих и практическое применение внутренних документов, могут способствовать решению задач:

а) формирование резерва на выдвижение по должностям муници-пальной службы в аппарате органа местного самоуправления,

б) апробирование новых форм участия муниципальных служащих в подготовке и принятии управленческих решений, направлен¬ных на развитие муниципального образова¬ния,

в) анализ эффективности методик повышения квалификации муниципальных служащих, проводимых учебными учреждениями,

г) оптимизация расходов на оплату содержания аппарата самоуправления,

д) совершенствование социальных гарантий муниципальным служащим.

Можно выделить следующие этапы и условия проведения аттестации муниципальных служащих:

а) организация (подго¬товка к аттестации),

б) проведение аттестации,

в)принятие решения аттестационной комиссией и руководителем органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования (итоги проведения аттестации).

Подготовительными мероприятиями при аттестации являются:

а) составление и утверждение списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графиков проведения аттестации,

б) формирование аттестационных комиссий,

в) подготовка документов муниципальных служащих, подлежащих аттестации [19, с. 54].

Таким образом, аттестация призвана обеспечить рациональный подбор муниципальных служащих, тем самым усилить их влияние на результативность деятельности органов местного само¬управления и, в конечном итоге, привести к динамичному развитию му¬ниципального образования.

Глава 2 Анализ деятельности Администрации г. Ивантеевка Московской области

2.1 Общая характеристика учреждения

Основная отличительная черта современной Ивантеевки — огромный научный и производственный потенциал, в настоящее время в городе широко развита образовательная, научно-исследовательская сфера. Постоянно улучшается благосостояние граждан. Власти города весьма озабочены благоустройством улиц, парков и домов (постоянно идет реорганизация Ивантеевки: снос ветхого жилищного фонда, строительство современных зданий и объектов культуры). Но, безусловно, не менее важно и развитие социальной составляющей жизни: граждане все больше интересуются как историей города, так и его настоящим, активно участвуя в делах местного самоуправления, во многом помогая властям и различным службам Ивантеевки.

Площадь города – 3101 гектар. В городе Ивантеевка проживают 92,8 тысяч человек.

Статус города Ивантеевка обрел 1957 году. А история земли, на которой в настоящее время находится Ивантеевка, документально прослеживается с XVI века.

Главную роль в экономике города, по-прежнему, занимает промышленность – 30-40% объема отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг. Далее следуют: торговля – 26,9%; транспорт и связь – 19,9%, строительство – 7,7%.

На территории Ивантеевка расположено 89 промышленных предприятий различных форм собственности (из них крупных и средних – 21, малых – 68 предприятий.

Одним из важнейших показателей уровня жизни людей является демографическая ситуация. Последние три года подряд рождаемость в городском округе Ивантеевка превышает смертность.

Численность постоянного населения в городе составила (рис. 2.1):

 на 01.01.2011 г. – 91 290 человек;

 на 01.01.2012 г. – 92 860 человек;

 на 01.01.2013 г. – 94 989 человек.

Рис. 2.1. Численность постоянного населения в городе

Официальное наименование муниципального учреждения – Администрация г. Ивантеевка Московской области. Администрация города является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления. Состоит из муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы (заместителей главы администрации города Ивантеевки, председателей комитетов, начальников отделов, а также других специалистов, включенных в Единый реестр муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Московской области). Деятельностью администрации руководит глава города [4].

Администрация города является государственным казенным учреждением. В соответствии с данной организационно-правовой формой Администрации обладает некоторыми особенностями:

а) владеет и пользуется имуществом в соответствии с целями своей деятельности и заданиями собственника (государства);

б) распоряжается имуществом лишь с согласия собственника (государства);

в) самостоятельно реализует продукцию, если иное не установлено правовыми актами;

г) собственник (государство) вправе изъять лишнее или не по назначению используемое оборудование.

Администрация города наделена правом юридического лица. Целью ее деятельности является решение вопросов местного значения. Деятельности администрации регулируется такими нормативными документами, как Уставом, федеральными законами и законами Российской Федерации.

Уставом администрации зафиксированы основные задачи ее деятельности [4]:

а) разрабатывает местный бюджет и обеспечивает его исполнение,

б) разрабатывает программы социально-экономического развития территории,

в) устанавливает тарифы на услуги муниципальных учреждений и предприятий,

г) формирует муниципальный заказ,

д) управляет и распоряжается имуществом, находящимся в муниципальной собственности,

е) организует электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения и снабжения населения топливом,

ж) обеспечивает малоимущих граждан жилыми помещениями, способствует улучшению жилищных условий,

з) создает условия для предоставления населению транспортных услуг,

и) организует охрану общественного порядка и др.

В администрации города Ивантеевки образуются структурные подразделения, обладающие определенными полномочиями и осуществляющие исполнительно — распорядительную деятельность в сфере управления.

Функции и полномочия структурных подразделений администрации города, организация и порядок их деятельности определяются положениями об этих органах, утверждаемыми главой города Ивантеевки.

Комитеты, управления, отделы и другие, приравненные к ним органы администрации города возглавляются их руководителями: председателями, управляющими, начальниками. Руководители этих органов в целях осуществления их полномочий издают приказы.

Должностные инструкции муниципальных служащих и других сотрудников комитетов, управлений и отделов утверждаются главой города по согласованию с руководителем соответствующего подразделения.

2.2 Анализ основных показателей деятельности учреждения, организационной структуры и структуры управления

С целью анализа основных показателей деятельности городской администарции г. Ивантеевка был использован статистический анализ.

Расчет абсолютного отклонения:

Абсолютное отклонение =

= величина показателя за 2013г. – величина показателя за 2012г.

Расчет относительного отклонения:

Относительное отклонение =

= Абсолютное отклонение / Величина показателя за 2013г. х 100%

Результаты данного статистического анализа отражены в таблице 1.

Полученные показатели позволили сделать следующие выводы:

а) численность персонала осталась прежней. Количество как руководителей, так и специалистов не изменилось. Это говорит и о том, что в администрацию на протяжении года не поступало новых сотрудников, а также показатель текучести кадров в администрации города равен нулю.

б) произошло увеличение фонда заработной платы персонала со 642,9 т.р. до 652,9 т.р. (прирост на 17%).

в) в связи с увеличением фонда оплаты труда произошел рост заработной платы сотрудников городской администрации с 17,5 т.р. до 18,5 т.р. (прирост на 10%).

Безусловно, данные показатели – рост фонда заработной платы и рост заработной платы сотрудников – отражают положительные тенденции в кадровой политике городской администрации г. Ивантеевки.

г) прирост в 8.8% составили расходы бюджета, осуществляемые в рамках долгосрочных и ведомственных целевых программ. Такое отклонение говорит о положительных тенденциях в деятельности городской администрации г. Ивантеевки.

д) в 2013 г. отрицательный прирост (на 5%) составили расходы на содержание органов местного самоуправления.

Таблица 1 – Показатели деятельности администрации г. Ивантеевка

В итоге, на основании анализа данных таблицы 1 можно сделать вывод о росте показателей фонда заработной платы, увеличение оплаты труда, а также роста расходов на долгосрочные мероприятия.

Организационная структура и структура управления предназначены для осуществления стабильной работы всех звеньев учреждения и для обеспечения гибкого реагирования на изменяющиеся условия внешней среды. Целью организационной структуры является закрепление за всеми элементами определенных прав, обязанностей и ответственности.

Организационная структура городской администрации г. Ивантеевка представлена на рисунке 2. Структура управления администрации г. Ивантеевка представлена ниже на рисунке 3.

Организационная структура и структура управления относится к линейно-функциональному типу и основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа обеспечивает единство управления. Такая структура управления образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчиненный имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчиненных. Такую структуру часто называют однолинейной.

Преимуществами такой структуры можно назвать:

1. Простое построение;

2. Однозначное ограничение задач, компетенций, ответственности;

3. Жесткое руководство органами управления;

4. Оперативность и точность управленческих решений.

Как следует из схемы структуры управления, представленной на рис. 2, администрацию возглавляет глава г. Ивантеевки. Он является высшим должностным лицом местного самоуправления. Глава города в соответствии с уставом избирается на муниципальных выборах, возглавляет администрацию города и формирует ее состав.

Глава города:

а) организует работу администрации города и осуществляет все необходимые полномочия, связанные с исполнением вопросов, относящихся к компетенции администрации,

б) издает в пределах своих полномочий правовые акты исполнительно-распорядительного характера,

в) подписывает документы о наградах и иных поощрениях,

г) назначает заместителей главы администрации и поручает им осуществление части своих полномочий

д) назначает на должности муниципальной службы и увольняет муниципальных служащих и работников, должности которых не относятся к должностям муниципальной службы, в соответствии с действующим законодательством,

е) ведет прием граждан, организует рассмотрение их предложений, просьб, жалоб, принимает по ним решения,

ж) назначает на должность руководителей муниципальных предприятий и учреждений, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и др.[4].

Глава города имеет четырех заместителей:

— заместитель по вопросам экономики, финансов, имущественным отношениям, предпринимательству и потребительскому рынку, землепользованию. Под его начальством находятся Управление земельных ресурсов и имущественных отношений, Комитет по экономике и инвестициями имущественных отношений и Финансовое управление.

— заместитель по вопросам архитектуры города, строительства, транспорта, связи, дорожного хозяйства и ЖКХ. В его подчинении находятся Комитет градостроительного регулирования и Управление городского хозяйства.

— заместитель по вопросам социальной политики. В его подчинении находятся Комитет по образованию и молодежной политике, Комитет по культуре и Отдел по физической культуре, спорту и туризму.

— заместитель по вопросам общественных организаций и политических партий, вопросам безопасности, воинского учета, безопасности дорожного движения. В его подчинении находятся Управление делами и Отдел безопасности.

Отдел бухгалтерского учета осуществляет контроль над правильным расходованием средств с целевым назначением; ведением бухгалтерского учета исполнения смет доходов и расходов по бюджетным средствам, осуществляет функции распорядителя и получателя средств федерального бюджета, оказывает государственную услугу по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Юридический отдел занимается совершенствованием нормативно-правовой базы, обеспечивает защиту интересов городской администрации, осуществляет контроль за соблюдением в администрации законов Российской Федерации [26, с.83].

2.3 Анализ кадрового состава и кадровой политики

Городская администрация является составной частью государственной системы управления. Структура администрации и штатное расписание зафиксированы в законодательных актах Российской Федерации. Кадровый состав администрации является ее ключевым звеном. Это обуславливает особенное внимание руководителей к вопросам аттестации и оценки персонала, его обучения и развития и т.д. С целью выявления особенностей кадрового состава Администрации г. Ивантеевки, был проведен анализ персонала по ряду показателей: возраст, пол, уровень образования и средний стаж работы.

Должности муниципальной службы г. Ивантеевки подразделяются на следующие категории [3]:

1) руководитель — должности руководителя администраций муниципальных образований и его заместителей;

2) помощники (советники) — должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность, замещаемые муниципальными служащими на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанного лица;

3) специалисты — должности, устанавливаемые для профессионального, а также организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, замещаемые без ограничения срока полномочий.

Структурный анализ персонала администрации г. Ивантеевка представлен ниже в таблице 2.

Общая численность сотрудников городской администрации – 96 сотрудников, из них руководящее звено – 7 человек, специалистов – 89 человек.

Данные таблицы 2 позволяют сделать вывод о том, что основной состав сотрудников представлен мужчинами и женщинами в возрасте от 41 до 50 лет (48% от общего количества сотрудников), а также мужчинами и в большей степени женщинами в возрасте свыше 51 года (42% от общего количества сотрудников). Таким образом, сотрудники в возрасте до 40 лет составляют 10%.

Таблица 2 – Структурный анализ персонала администрации

В результате анализа можно сделать вывод, что в Администрации города Ивантеевки сотрудники со стажем работы от 1 до 5 лет составляют 29%, со стажем работы от 6 до 10 лет — 19 %. Сотрудники со стажем работы от 11 до 15 лет составляют 52 %, т.е. преобладают.

Из числа сотрудников 14% имеют среднее специальное образование, 86% — высшее образование (из них 10% имеют степени кандидата наук).

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определены настоящим Законом.

Для замещения должностей муниципальной службы городской администрации г. Ивантеевка квалификационные требования предъявляются к [3]:

а) уровню профессионального образования с учетом группы должностей муниципальной службы;

б) стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности;

в) профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности определяются по группам должностей [3]:

а) высшие должности муниципальной службы — не менее четырех лет стажа муниципальной службы или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

б) главные должности муниципальной службы — не менее четырех лет стажа муниципальной службы или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

в) ведущие должности муниципальной службы — не менее двух лет стажа муниципальной службы или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

г) старшие и младшие должности муниципальной службы — без предъявления требований к стажу.

Все квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы в городской администрации г. Ивантеевка, устанавливаются в должностных инструкциях муниципальных служащих.

В городской администрации г. Ивантеевка существует следующая система денежного и не денежного стимулирования труда муниципальных служащих.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом Московской области.

Размер должностного оклада, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, принимаемыми Советом депутатов муниципального образования Московской области в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области.

Денежное содержание лиц, замещающих муниципальные должности, состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой муниципальной должностью, ежемесячных и дополнительных выплат [27].

Ежемесячные выплаты включают в себя:

— надбавку к должностному окладу за классный чин;

— надбавку к должностному окладу за особые условия работы;

— надбавку к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

— надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Дополнительные выплаты включают в себя:

— единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (далее – единовременная выплата);

— материальную помощь.

Денежное содержание муниципальных служащих состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы, ежемесячных и дополнительных выплат.

Ежемесячные выплаты включают в себя [26, с.76]:

— надбавку к должностному окладу за классный чин;

— надбавку к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

— надбавку к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

— надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

— ежемесячное денежное поощрение.

Дополнительные выплаты включают в себя:

— премию за выполнение особо важных и сложных заданий;

— материальную помощь [20,с. 141].

За успешное и добросовестное исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу применяются следующие виды не денежного поощрения и награждения [3]:

объявление благодарности;

награждение Почетной грамотой.

При объявлении благодарности или награждении Почетной грамотой муниципальному служащему может быть выплачено единовременное денежное поощрение или вручен ценный подарок.

Глава муниципального образования вправе самостоятельно принять решение о поощрении любого муниципального служащего, проходящего муниципальную службу в данном муниципальном образовании.

За безупречную и эффективную службу муниципальный служащий может быть представлен к награде Российской Федерации, награде Московской области в порядке, установленном законодательством.

Правовыми актами муниципальных образований могут быть предусмотрены и другие виды поощрений муниципальных служащих.

2.4 Анализ системы аттестации муниципальных служащих

В большинстве российских организаций превалирует весьма ограниченный взгляд на сущность процесса аттестации (например, аттестация персонала может быть использована в качестве инструмента, позволяющего «разобраться» с неугодным сотрудником). Однако профессиональные руководители осознают значение процесса аттестации и его возможности.

В процессе аттестации осуществляется весь набор управленческих функций: организация, мотивация, планирование, контроль. Результаты аттестации позволяются принимать ряд управленческих решений: необходимость повышения квалификации, повышение разряда, оплаты труда, установление индивидуального подхода к стимули¬рованию труда, возможность продвижения по службе или наоборот, совершенствование рабочего места и трудовых функций, увольнение[23,с 48].

В этом случае аттестация становиться одним из основных инструментов, используемых руководителем. Целью аттестации является мониторинг происходящих изменений в человеческих ресурсах и управление данными изменениями.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодатель¬ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мне¬ния представительного органа работников [1].

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение вышеназванных статей трудового кодекса Российской Федерации.

Систему аттестации можно признать эффективной в том случае, если она успешно решает задачу уста¬новления соответствия квалификации работника занимаемой должности (выполняемой работе). В процессе подготовки и проведения аттестации должен быть задействован целый комплекс актов по процедуре и документов, позволяющих подтвердить объективность оценки работников. Специалисты по управлению персоналом, признавая необходимость документов, не настаивают на их обязательности. На¬личие регламентов, положений и инструкций, на их взгляд, преследует цель повысить качество оценки, оптимизировать ее, снизить вероятность ошибки.

Стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное — должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки [21,с. 112].

Ключевым звеном аттестации явля¬ется объективная оценка труда работников и выработка критериев, в соответствии с которыми она будет производиться, то есть тех показате¬лей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профес¬сиональной деятельности.

Аттестационная комиссия должна уста¬новить соответствие фактически вы¬полняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик. Все применяемые методы определения соответствия должны быть описаны в Положении об аттестации, их содержание своевременно доведено до работников.

Целесообразно предусмотреть особенности поряд¬ка проведения разовой аттестации работников, в от¬ношении которых ставится вопрос об их увольнении. Здесь возможны только два вывода: «соответствует», «не соответствует».

В положении аттеста¬ции целесообразно предусмотреть норму об отводе членов аттестационной комиссии, имея в виду, что если претензии аттестуемого муниципального служащего к члену комиссии обоснованы, то ат¬тестационная комиссия может удовлетворить ходатайство служаще¬го. Такая норма повысит объективность аттестации [22,с. 99].

Вопрос об аттестации самих членов аттестационных комиссий является весьма актуальным, поскольку проверять знание и навыки других может только тот муниципальный служащий, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. На практике сложи¬лась традиция, когда при аттестации работника, являющегося чле¬ном аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участ¬вует. Такой подход противоречив и может служить причиной споров по вопросам аттестации, хотя бы по той причине, что если члена комиссии не аттестуют, а голос самого аттестуемого имел определя¬ющее значение, видимо, можно поставить под сомнение результаты работы всей комиссии, в состав которой он входил.

Неудовлетворенность организаций традиционными методами аттестации, должна побудить начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

Рассмотрим процесс аттестации муниципальных служащих городской администрации г. Ивантеевка.

В Положении о проведении аттестации муниципальных служащих города Ивантеевки (приложение А), определен порядок организации проведения аттестации.

Для проведения аттестации в муниципальном образовании города Ивантеевки, глава города издает распоряжение, в котором содержатся следующие положения:

а) формировании аттестационной комиссии и утверждении ее состава;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Кадровая служба администрации города Ивантеевки обеспечивает:

1. Формирование состава аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя комиссии, заместителя председателя комиссии, секретаря и членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии является глава города Ивантеевки.

Председатель аттестационной комиссии организует работу аттестационной комиссии, распределяя обязанности между членами аттестационной комиссии, председательствуя на заседаниях аттестационной комиссии. А в случае временного отсутствия председателя аттестационной комиссии (по уважительным причинам — болезнь, отпуск и другие) полномочия председателя комиссии осуществляет заместитель председателя комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется из:

а) представителя работодателя или уполномоченного им лица,

б) представителей кадровой и юридической служб,

в) в установленном порядке представителя профсоюзов [23,с. 116].

В состав аттестационной комиссии могут включаться по согласованию депутаты Совета депутатов города Ивантеевки, члены избирательной комиссии города Ивантеевки и иные лица.

2. Подготовку проекта графика проведения аттестации муниципальных служащих на очередной календарный год и внесение его на утверждение.

График проведения аттестации муниципальных служащих г. Ивантеевки (приложение Б) содержит:

а) наименование органа местного самоуправления, органа местной администрации,

б) место, дата и время проведения аттестации,

в) Ф.И.О аттестуемых муниципальных служащих,

г) дату представления в аттестационную комиссию документов, необходимых для ее работы.

3. Доведение утвержденного графика проведения аттестации муниципальных служащих г. Ивантеевки до сведения органов местного самоуправления, органов администрации и аттестуемых муниципальных служащих, производится не менее чем за месяц до начала аттестации.

Муниципальные служащие информируются в различных формах, устных или письменных, но с соблюдением вышеназванного срока. Если муниципальный служащий не был вовремя уведомлен, то начало аттестации переносится.

4. Ежегодное составление списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации, согласованных с руководителем органа местного самоуправления.

В списках муниципальных служащих, указываются следующие сведения:

а) Ф.И.О муниципального служащего,

б) наименование замещаемой должности муниципальной службы,

в) стаж муниципальной службы,

г) дата назначения на замещаемую должность муниципальной службы,

д) имеющийся квалификационный разряд, дата его присвоения.

Документы необходимые для работы аттестационной комиссии подготавливаются и представляются кадровой службой не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации муниципальных служащих включая:

а) должностную инструкцию по соответствующей должности муниципальной службы,

б) отзыв об исполнении муниципальным служащим его должностных обязанностей за аттестационный период,

в) аттестационный лист с данными предыдущей аттестации,

г) ознакомление аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период не менее чем за неделю до начала аттестации.

В кадровую службу органа местного самоуправления не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации предоставляется отзыв на муниципальных служащих, подлежащих аттестации, который подготавливается и подписывается руководителем и утверждается вышестоящим руководителем. Муниципальные служащие за неделю до начала проведения аттестации должны быть ознакомлены с предоставленными отзывами, под роспись и с указанием даты ознакомления.

Отзыв об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей (приложение В) содержит:

а) Ф.И.О муниципального служащего,

б) наименование замещаемой должности муниципальной службы на момент проведения аттестации, а также дату назначения на эту должность,

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых принимал участие муниципальный служащий,

г) мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

В отзыве, отражаются профессиональные, личностные качества и результаты профессиональной деятельности муниципальных служащих категорий должностей «руководители» и «специалисты»

Главной задачей отзыва об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей, является объективная характеристика служащего и полное представление о его деловых качествах и личностных особенностей, для наиболее рационального использования имеющихся у него знаний, опыта и профессиональных навыков.

Муниципальный служащий вправе до проведения аттестации представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности (приложение Д) или заявление о несогласии с отзывом.

Весь пакет документов, подготовленный для проведения аттестации передается кадровой службой в течение трех дней в аттестационную комиссию.

В назначенный день проведения аттестации заседание аттестационной комиссии ведет председатель глава города Ивантеевки, а в случае если председатель не сможет присутствовать по уважительной причине, полномочия передаются заместителю председателя аттестационной комиссии, а так же если кто-то из членов комиссии выбывает, то ее состав комплектуется в том же порядке. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины ее членов. Все члены аттестационной комиссии обладают равными правами при принятии решений.

Аттестация проводится аттестационной комиссией в присутствии аттестуемых муниципальных служащих и непосредственно их руководителя. Заочная аттестация не допускается. В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины аттестационная комиссия мо¬жет провести аттестацию в его отсутствие. При наличии уважительной причины (болезнь, командировка, иные обстоятельства) аттестация проводится не позднее чем через два месяца после выход аттестуемого на работу [23, с. 61].

В случае если аттестацию проходит муниципальный служащий, состоящий в аттестационной комиссии, то его работа в комиссии приостанавливается.

При проведении аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные документы на муниципальных служащих, а так же заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего о его участии в решении задач, стоящих перед структурным подразделением, о подготовке документов, о его профессиональной служебной деятельности.

Аттестационный лист и отзыв на служащего внятно зачитывается вслух и выслушивается всеми членами аттестационной комиссии. Аттестуемому муниципальному служащему предоставляется возможность высказать свое мнение о составленном на него отзыве, в частности члены аттестационной комиссии могут спросить, считает ли он отзыв объективным, а если нет, то почему.

В случае необходимости аттестационная комиссия заслушивает непосредственного руководителя муниципального служащего о его профессиональной служебной деятельности, при этом в конце своего выступления он должен высказать свое мнение о соответствии аттестуемого занимаемой должности или включении аттестуемого в резерв для продвижения по службе [24,с. 224].

Следует отметить, что субъективности оценок не избежать, так как руководитель знает об успехах и неудачах текущей и прошедшей деятельности служащего.

В случае представления аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период или его заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Оценка профессиональной служебной деятельности аттестуемого муниципального служащего учитывает следующие показатели:

а) соответствие квалификационным требованиям,

б) участие в решении поставленных задач перед соответствующим подразделением органа местного самоуправления, органа администрации,

в) сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность.

Помимо вышеперечисленного, учитываются так же:

а) результаты исполнения муниципальным служащим его должностных обязанностей,

б) профессиональные знания и опыт муниципального служащего,

в) соблюдение ограничений и запретов, установленных действующим законодательством о муниципальной службе.

Вопросник для процедуры аттестации готовят заранее, определяя приемлемый уровень знаний для различных категорий служащих. Отдельно оценивается блок управленческих хозяйственных навыков.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационной комиссией по результатам проведенной аттестации муниципальных служащих, принимается решение:

а) аттестуемый соответствует замещаемой должности муниципальной службы,

б) аттестуемый не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Решение аттестационной комиссии объявляется аттестуемому муниципальному служащему в ясной и официальной форме.

Так же аттестационная комиссия может дать рекомендации о поощрении муниципальных служащих, о повышении их в должности, направлении на повышение квалификации или улучшении деятельности.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Все результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего (приложение Г) [24,с 212].

По окончанию заседания аттестационная комиссия правильно оформляет аттестационные листы, в частности графы «примечания и особые мнения членов комиссии», «замечания и предложения, высказанные аттестуемым муниципальным служащим», «решение аттестационной комиссии»; прослеживает, поставлены ли подписи председателя, секретаря и членов комиссии; получение подписи аттестуемых муниципальных служащих на аттестационных листах, удостоверяющих факт их знакомства с решением аттестационной комиссии.

В этот же день муниципальному служащему сообщается порядок обжалования решения аттестационной комиссии.

Аттестационный лист и отзыв на муниципального служащего заносятся и хранятся в личном деле.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол на заседании комиссии, в котором фиксирует все решения и результаты голосования. По окончанию заседания аттестационной комиссии протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы по проведенной аттестации муниципальных служащих представляются работодателю не позднее чем через семь дней после ее проведения.

По результатам аттестации работодатель принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня проведения аттестации, о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы, возможно в срок, не более одного месяца со дня проведения аттестации, уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

Таким образом, анализ системы аттестации муниципальных служащих, проведенный на примере системы аттестации в администрации г. Ивантеевка, позволил выявить ряд следующих недостатков:

1. Форма написания отзыва не позволяет в полной мере отразить личные и деловые качества сотрудника.

2. Отсутствует четкий план личностно-профессионального развития сотрудника на последующий период.

3. Отсутствуют данные для проведения мониторинга профессионального и личностного развития сотрудников за прошедшие аттестационные периоды.

4. Психологические методы для оценки персонала при аттестации не применяются;

5. Технологии проведения оценки кадров не отработаны.

В общем случае, система аттестации персонала должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и организационную структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, можно эффективно использовать традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, наиболее подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки персонала необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, таким как материальное и моральное стимулирование, планирование карьеры, профессиональное обучение, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий [25, с. 100].

С целью совершенствования системы аттестации муниципальных служащих могут быть предложены следующие рекомендации:

1. Изменить требования к составлению отзыва на аттестуемого муниципального служащего;

2. Кадровым органам совместно с руководителем сотрудника составлять индивидуальный план его личностно-профессионального развития на каждый год;

3. При проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуальных планов за отчетный период;

4. При подготовке и проведении аттестации применять психологические методы оценки персонала;

5. Разработать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров.

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих

В настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые функции, обусловленные инновационным подходом к управлению персоналом.

Систематическая оценка муниципальных служащих, является основой для кадровых решений при отборе, продвижении и выдвижении персонала управления, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении основных направлений и осуществлении мероприятий, по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям.

Главное в аттестации муниципальных служащих — комплексная оценка их деятельности, включающая оценку как профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств работника, так и результатов его труда на основе системы соответствующих показателей и индикаторов, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия квалификационным требованиям [21, с. 244].

В результате проведенного анализа системы аттестации муниципальных служащих разработаны следующие рекомендации по ее совершенствованию:

1. Отзыв на аттестуемого муниципального служащего должен в полной мере отражать его профессиональный и личностный «портрет», максимально объективно раскрывать его способности. С этой целью предлагается в отзыве на аттестуемого муниципального служащего при характеристике его деловых качеств указывать насколько активен, инициативен работник при выполнении своих непосредственных обязанностей; результативно и творчески ли он организует свой трудовой процесс; качественно ли выполняет задания и укладывается ли в установленные сроки. К деловым качествам также можно отнести умение работника устанавливать продуктивные рабочие отношения, как с руководством, так и с коллегами; его целеустремленность, умение работать в команде, обучаемость. При описании личных качеств работника важно отметить степень совестливости, доброжелательности человека, его отзывчивости, коммуникабельности, обязательности, трудолюбия. Уместна и характеристика подчиненного как семьянина.

Таким образом, главной задачей отзыва об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей должна быть объективная характеристика работника и полное представление о его деловых качествах и личностных особенностях, для наиболее рационального использования имеющихся у него знаний, опыта и профессиональных навыков.

2. Необходимо для каждого подлежащего аттестации муниципального служащего составлять «Индивидуальный план», который будет содержать подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков работника с целью повышения эффективности его работы. Такой план может составляться на срок от трех месяцев до одного года. Оптимальным является создание Индивидуального плана в качестве элемента комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. В этом случае Индивидуальный план будет полезен как работнику, так и Администрации г. Ивантеевки.

В идеале индивидуальный план должен составлять руководитель вместе со своим подчиненным в ходе беседы. При этом руководителю могут пригодится результаты предыдущей аттестации и других видов оценок работника для оценки эффективности его деятельности. Важно, чтобы работник принимал активное участие в составлении своего Индивидуального плана. Это позволит более точно определить его потребности, карьерные ожидания, желание развиваться в том или ином направлении.

План помогает муниципальному служащему сосредоточить усилия на выбранных направлениях своего развития, то есть позволяет ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?» Работник получает возможность быть активным участником процесса саморазвития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения. При этом, муниципальный служащий представляет этапы своей карьеры именно в этом учреждении и нет необходимости думать о смене работы. С помощью Индивидуальных планов Администрация г. Ивантеевки может раскрыть потенциал своих сотрудников и направить его на решение важнейших задач. Индивидуальный план дает возможность объединить цели сотрудника с целями Администрации. Достигая целей своего индивидуального развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых целей Администрации.

3. При проведении очередной аттестации муниципального служащего необходимо учитывать результативность выполнения его Индивидуальных планов за отчётный период. Это даст возможность оценить профессиональное развитие и личностный рост работника, а также получить эффективный инструмент для принятия кадровых решений.

4. При проведении аттестации муниципальных служащих необходимо использовать психологические методы оценки персонала. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал работника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимость привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для выявления работников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.

5. С целью повышения эффективности процесса подготовки и проведения аттестации муниципальных служащих предлагается разработать методические пособия по различным технологиям проведении оценки кадров. Цель такого методического пособия – регламентировать данный процесс, обозначить основные плюсы и минусы выбора того или иного способа проведения аттестации и дать рекомендации о том, как максимально эффективно исполь¬зовать результаты аттестации муниципальных служащих.

Сводная таблица выявленных при проведении аттестации недостатков и рекомендации, направленные на совершенствование системы аттестации муниципальных служащих, представлена ниже.

Таблица 3 – Рекомендации по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих

Недостаток Рекомендации

Форма написания отзыва не позволяет в полной мере отразить личные и деловые качества сотрудника Изменить требования к составлению отзыва на аттестуемого муниципального служащего

Отсутствует четкий план личностно-профессионального развития сотрудника на последующий период Кадровым органам совместно с руководителем сотрудника составлять индивидуальный план его личностно-профессионального развития на каждый год

Отсутствуют данные для проведения мониторинга профессионального и личностного развития сотрудников за прошедшие аттестационные периоды При проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуальных планов за отчетный период

Психологические методы для оценки персонала при аттестации не применяются При подготовке и проведении аттестации применять психологические методы оценки персонала

Технологии проведения оценки кадров не отработаны Разработать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров

Использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих позволит повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала муниципального учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей среды.

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций

В современных условиях глобализации экономики управленческая деятельность в муниципальных образованиях является одним из основных составляющих функционирования и развития государства и общества. В этой связи приоритетным направлением развития и реформирования государственной и муниципальной службы является совершенствование системы аттестации муниципальных служащих.

Муниципальное кадровое управление обладает определенной спецификой: оно представляет собой самостоятельный вид профессиональной деятельности, который основан на принципах самоуправления и направлен, прежде всего, на удовлетворение общественных интересов и потребностей в рамках, определенных законом.

В этой связи одним из базовых элементов совершенствования управления социально-экономического развития муниципального образования является непрерывное повышение квалификации муниципальных служащих. Наиболее распространенной практикой в большинстве муниципальных образований России является проведение квалификационных экзаменов или аттестаций, которые проходят регулярно раз в год, в два или в три года или реже в зависимости от уточнения Федерального закона об основах муниципальной службы в том или ином субъекте Федерации. Согласно Статье 9 этого закона все муниципальные образования Российской Федерации обязаны присваивать квалификационные разряды муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации.

Рассчитаем экономический эффект, который создаст проведение аттестации муниципальных служащих. Для этого рассчитаем затраты на проведение аттестации по формуле:

где ЗА – затраты на проведение аттестации, тыс. руб.

ЗПкомиссии — заработная плата комиссии, тыс. руб.

Nз/г – количество заседаний в год

В нашем случае планируется проводить аттестацию 2 раз в год, при этом в аттестационной комиссии будут принимать участие 7 членов комиссии, аттестация будет проводиться в 1 день. Средняя оплата труда каждого члена комиссии – 2350 руб.

Тогда затраты на проведение аттестации составят:

Далее рассчитаем сумму заработной платы аттестованных за год работников администрации (муниципальных служащих) по формуле:

где ФОТАС – годовой фонд оплаты труда аттестованных работников, тыс. руб.;

ЗПср — среднегодовая заработная плата одного служащего, пришедшего на аттестацию, тыс. руб. ( по состоянию на конец 2013 года среднемесячная заработная плата на 1 муниципального служащего составляет 6,801 тыс. руб.);

NА — количество муниципальных служащих, прошедших аттестацию, чел.

За одно заседание аттестационной комиссии в среднем аттестуются 12 человек.

Тогда годовой фонд оплаты труда аттестованных работников составит

По данным исследованиям проведенным в Администрации г. Ивантеевки в 2013 году, следует учесть, что ежегодная аттестация персонала позволяет увеличивать производительность труда на 3,5-5,0%.

Исходя из вышеизложенного, принимаем увеличение производительности труда муниципальных служащих по нижнему пределу – 3,5%.

Рассчитаем экономический эффект от проведения аттестации муниципальных служащих по формуле:

где А% — увеличение производительности труда от проведения аттестации, в %.

Таким образом, экономический эффект от проведения аттестации муниципальных служащих составит 51,566 тыс. руб.

Повышение и развитие профессионального уровня муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами.

Эффективность работы органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня профессиональной подготовленности муниципальных служащих. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому организованный и целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления.

Эффективность системы аттестации не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде муниципальных служащих весьма велика, но не имеет количественных измерителей.

Повышение эффективности деятельности служащих муниципального образования в результате проведения регулярной аттестации — это характеристика итогов позитивной социальной деятельности системы местного самоуправления на территории муниципального образования, направленной на оптимальное использование комплекса ресурсов и достижение максимального социального результата, обусловленного повышением социального благополучия и самочувствия населения муниципального образования и развитием территории муниципального образования в соответствии с установленными целями.

Социальная эффективность системы аттестации муниципальных служащих проявляется через рост таких показателей как:

— повышение эффективности кадровой политики в системе

муниципальной службы;

— повышение профессионального уровня муниципальных служащих;

— совершенствование системы управления муниципальной службой.

Компьютерное обеспечение проекта

В процессе проектирования диплома автор использует следующие средства информационных технологий:

• текстовый процессор Word;

• табличный процессор Excel;

• средство разработки презентации Power Point;

• средства Internet.

Microsoft Word — ведущая система обработки текстовых документов, совмещающая в себе широкий спектр мощнейших средств редактирования, форматирования и публикации документов с интерфейсом, который пользователь может освоить за короткий промежуток времени. При помощи Word можно создавать любые документы и публиковать их в электронном виде, а также в виде печатных копий.

Microsoft Excel — одна из программ пакета Microsoft Office, представляющая из себя программируемый табличный калькулятор.

Область применения Excel широка:

благодаря тому, что лист Excel представляет из себя готовую таблицу, Excel часто используют для создания документов без всяческих расчётов, просто имеющих табличное представление;

в Excel легко можно создавать различные виды графиков и диаграмм, которые берут данные для построения из ячеек таблиц;

Программа PowerPoint является специализированным средством автоматизации для создания и оформления презентаций, призванных наглядно представить работы исполнителя группе других людей. Программа обеспечивает разработку электронных документов особого рода, отличающихся комплексным мультимедийным содержанием и особыми возможностями воспроизведения.

Правовое обеспечение проекта

Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» ст. 6, 8 Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон. Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Федеральный закон от 2.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» ст. 18.

Статья 18. Аттестация муниципальных служащих

1. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

2. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

а) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

3. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

4. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

5. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

6. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

7. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Заключение

В дипломном проекте рассмотрено одно из ключевых направлений кадровой политики муниципальных учреждений — аттестация муниципальных служащих.

Проведен анализ теоретических аспектов аттестации персонала. Обобщая изложенные в первой главе материалы, понятие аттестации можно определить как административно-правовую процедуру по оценке профессионального соответствия муниципального служащего занимаемой муниципальной должности, направленную на совершенствование муниципальной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающую по итогам аттестации принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года, по её результатам принимается решение о присвоении муниципальному служащему соответствующего квалификационного разряда.

Проведен комплексный анализ деятельности Администрации г. Ивантеевка Московской области..

Дана общая характеристика учреждения: полное наименование, организационно-правовая форма, цели и задачи деятельности.

Проведен анализ основных экономических показателей деятельности Администрации и сделан вывод о положительных тенденциях в работе учреждения: увеличение фонда заработной платы, рост оплаты труда сотрудников, рост расходов на социально значимые мероприятия.

Администрация г. Ивантеевка имеет организационную структуру и структуру управления, относящуюся к линейно-функциональному типу, которая основывается на принципе единства распределения поручений, т.е. право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция.

Проведен анализ кадрового состава учреждения, который позволил сделать следующий вывод: основной состав сотрудников представлен мужчинами и женщинами в возрасте от 41 до 50 лет (48% от общего количества сотрудников), а также мужчинами и в большей степени женщинами в возрасте свыше 51 года (42% от общего количества сотрудников). Таким образом, сотрудники в возрасте до 40 лет составляют 10%.

В Администрации города Ивантеевки сотрудники со стажем работы от 1 до 5 лет составляют 29%, со стажем работы от 6 до 10 лет — 19 %. Сотрудники со стажем работы от 11 до 15 лет составляют 52 %, т.е. преобладают.

Из числа сотрудников 14% имеют среднее специальное образование, 86% — высшее образование (из них 10% имеют степени кандидата наук).

Проведен анализ системы аттестации муниципальных служащих Администрации г. Ивантеевка. Отмечены её положительные аспекты и выявлены имеющиеся недостатки. Разработаны рекомендации по совершенствованию применяющейся системы аттестации муниципальных служащих.

Исследования, проведенные в рамках дипломного проекта, позволили сформулировать ряд предложений, направленных на совершенствование системы аттестации муниципальных служащих.

Во-первых, внести изменения в требования к заполнению отзыва на аттестуемого муниципального служащего.

Во-вторых, кадровым органам вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год.

В-третьих, при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период.

В-четвертых, при подготовке и проведении аттестации осуществлять психологические методы оценки аттестации.

В-пятых, издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров.

В ходе исследования нами был рассчитан экономический эффект от совершенствования и проведения аттестации муниципальных служащих, составил 51,566 тыс. руб. в год. Увеличение производительности труда муниципальных служащих за счет повышения квалификации составил в среднем на 3,5%.

В итоге, хотелось бы отметить, что эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий.

В условиях системного реформирования государственной и муниципальной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации для оценки профессиональных и других качеств муниципальных служащих.

Список используемых источников

1. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» ст. 6, 8

2. Федеральный закон от 2.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» ст. 18

3. Закон Московской области от 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области» (с изменениями на 11.10.2011);

4. Устав муниципального образования городского округа «Город Ивантеевка Московской области»;

5. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. — М.: Финпресс, 2013. — 287 с.

6. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.

7. Войтенко А.И., Комаров Е.И. Организация, управление и администрирование в социальной работе: учебник для студ. вузов. – ИНФРА-М, 2010. – 157 с.Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2012. – 328 с.

8. Демин А.А. Государственная служба. Учебное пособие. – М., Издательство «Книгодел», 2007. – 130 с.

9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — Н.Новгород: НИМБ, 2012. — 303 с.

10. Иванова С.А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих. Учебное и научно-практическое пособие. Урал. акад. гос. службы. – Екатеринбург: Б. и., 2002. – 234 с.

11. Касаткина Н.М. Государственная служба в зарубежных странах.- М.,2006. — 222 с.

12. Кафиров В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2013. – 208с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.

14. Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам.р –М.: БПА, 2007. – 286 с.

15. Лицарева Е.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу. — Томск: ТГУ, 2002. – 243 с.

16. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега -Л, 2013. — 363 с.

17. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. — 406 с.

18. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. – М., 2006. – 299 с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. – 336 с.

20. Меттьюз Д. Джой. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. – М.: Эксмо, 2010. – 432с.

21. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. – М., Статут, 2004. – 312 с.

22. Оболонский А.В. Государственная служба. Комплексный подход. Учебное пособие. – М.: Дело АНХ, 2009. – 183 с.

23. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2012. — 428с.

24. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении персонала : учеб.-практ. пособие: [по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации»] / Гос. ун-т упр. ; [Кибанов А. Я. и др.]. — Москва: Проспектт, 2013. – 74 с.Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2012. – 328 с.

25. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств: правовое регулирование, организационные вопросы. – М.: Городец, 2004. – 160 с.

26. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2010. – 480 c.

27. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2011. — 428с.

28. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. — практ. Пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — 4-е изд. — М.: Дело, 2013. — 372 с.

29. Управление персоналом: Учебник / Под ред. И.Б. Дураковой. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 570 с.

30. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -2-е изд., перер. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 560 с.

31. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 400 с.

32. Дуракова И.Б. Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития / Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». — 2009. — № 1. – 398 с.

33. Абляшев А.Р. Оценка эффективности и результативности деятельности органов местного самоуправления: методологический подход. //Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 12-1 (41). — С. 372-374

34. Вавилова Н.В. Оценка персонала, как карьерный рост сотрудника // Казанская наука,2012. — № 1. — С. 341-345.

35. Хавроничев В.И. Менеджмент персонала организации // В мире научных открытий, 2011. — № 6. — С. 71-75.

36. www.ivanteevka.org Сайт органов местного самоуправления г. Ивантеевки.

Приложение 1. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих города Ивантеевки

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

ГОРОДА ИВАНТЕЕВКИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Московской области от 24.07.2007№ 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области».

1.2. Настоящим Положением определяется порядок проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ивантеевки.

1.3. Аттестация проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

1.4. Аттестация муниципальных служащих проводится аттестационной комиссией, формируемой главой города Ивантеевки.

1.5. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

Под аттестационным периодом понимается период профессиональной служебной деятельности муниципального служащего между последней и предстоящей аттестациями.

1.6. Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в администрации города Ивантеевки младшие, старшие, ведущие, главные должности муниципальной службы.

1.7. Не подлежат аттестации следующие муниципальные служащие:

а) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

2. Организация аттестации

2.1. Для проведения аттестации глава города Ивантеевки издает распоряжение, содержащее следующие положения:

а) о формировании аттестационной комиссии и утверждении ее состава;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

2.2. Кадровая служба администрации города обеспечивает:

— формирование состава аттестационной комиссии;

— подготовку проекта графика проведения аттестации муниципальных служащих на очередной календарный год и внесение его на утверждение;

— доведение утвержденного графика проведения аттестации до сведения органов местного самоуправления, органов администрации и муниципальных служащих, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации:

— ежегодное составление списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации, согласованных с руководителем органа местного самоуправления.

— подготовку и представление, не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации, в аттестационную комиссию, документов, необходимых для ее работы, включая:

— должностную инструкцию по соответствующей должности муниципальной службы;

— отзыв об исполнении муниципальным служащим, подлежащим аттестации, его должностных обязанностей за аттестационный период;

— аттестационный лист с данными предыдущей аттестации;

— ознакомление каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период не менее чем за неделю до начала аттестации.

2.3. Аттестационная комиссия состоит из председателя комиссии, заместителя председателя комиссии, секретаря и членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии является глава города Ивантеевки.

Председатель аттестационной комиссии организует работу аттестационной комиссии, распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии, председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

В случае временного отсутствия председателя аттестационной комиссии (болезнь, отпуск и другие уважительные причины) полномочия председателя комиссии осуществляет заместитель председателя комиссии.

2.4. Состав аттестационной комиссии формируется из:

а) представителя нанимателя (работодателя) или уполномоченного им лица;

б) представителей кадровой и юридической служб;

в) в установленном порядке представителя профсоюзов;

г) иных муниципальных служащих.

В состав аттестационной комиссии могут включаться по согласованию депутаты Совета депутатов города Ивантеевки, члены избирательной комиссии города Ивантеевки и иные лица.

2.5. График проведения аттестации муниципальных служащих (приложение № 1) должен содержать:

а) наименование органа местного самоуправления, органа местной администрации, в котором проводится аттестация;

б) место, дата и время проведения аттестации;

в) фамилии, имена, отчества аттестуемых муниципальных служащих;

г) дату представления в аттестационную комиссию документов, необходимых для ее работы.

2.6. Отзыв подписывается непосредственным руководителем и утверждается вышестоящим руководителем.

Отзыв об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей (приложение № 2) должен содержать:

а) фамилию, имя, отчество муниципального служащего;

б) наименование замещаемой должности муниципальной службы на момент проведения аттестации, а также дату назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых принимал участие муниципальный служащий;

г) мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего (приложение № 4)

Муниципальный служащий вправе до дня проведения аттестации представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности (приложение № 5) или заявление о несогласии с отзывом.

3. Проведение аттестации

3.1. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины ее членов.

3.2. Все члены аттестационной комиссии обладают равными правами при принятии решений.

3.3. Порядок проведения аттестации определяет председатель комиссии.

3.4 Аттестация проводится аттестационной комиссией в присутствии аттестуемого муниципального служащего. Заочная аттестация недопустима.

3.5. В случае прохождения аттестации муниципальным служащим, являющимся членом аттестационной комиссии, его членство в аттестационной комиссии приостанавливается.

3.6. При проведении аттестации аттестационная комиссия:

а) рассматривает представленные документы;

б) заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего о его участии в решении задач, стоящих перед структурным подразделением, о подготовке документов, о его профессиональной служебной деятельности;

в) в случае необходимости заслушивает непосредственного руководителя муниципального служащего о его профессиональной служебной деятельности.

В случае представления аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период или его заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

3.7. Оценка профессиональной служебной деятельности муниципального служащего учитывает следующие показатели:

а) соответствие квалификационным требованиям;

б) участие в решении поставленных задач перед соответствующим подразделением органа местного самоуправления, органа администрации;

в) сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность.

Кроме вышеперечисленного, учитываются:

г) результаты исполнения муниципальным служащим его должностных обязанностей;

е) профессиональные знания и опыт муниципального служащего;

ж) соблюдение ограничений и запретов, установленных действующим законодательством о муниципальной службе.

4. Вынесение решения по итогам аттестации

4.1. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя, открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

4.2. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) муниципальный служащий не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении муниципальных служащих, о повышении их в должности, направлении на повышение квалификации, улучшении деятельности.

4.3. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего (приложение № 3).

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом муниципальный служащий знакомится под расписку.

Аттестационный лист и отзыв на муниципального служащего хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решение и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

4.4. Материалы аттестации муниципальных служащих представляются представителю нанимателя (работодателю) не позднее чем через 7 дней после ее проведения.

4.5. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня проведения аттестации, о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

4.6. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы, возможно в срок, не более одного месяца со дня проведения аттестации, уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

Приложение 2. График проведения аттестации муниципальных служащих